Modificaciones en el Plan de Igualdad:
El pasado 8 de marzo de 2019 entró en vigor el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidad entre mujeres y hombres (en adelante, “RDL”). Este nuevo RDL juega un papel protagonista en la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, un derecho básico de las personas trabajadoras que busca garantizar y proteger mediante la modificación de siete leyes que inciden de forma directa en la no discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral.
Así, y pretendiendo crear un marco jurídico que avance en esta búsqueda de la efectiva igualdad y combata los escasos resultados conseguidos por la Ley Orgánica de 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres entre otras (en adelante, “LO 3/2007”), el RDL introduce novedades que afectan a las empresas y a los medios organizativos empresariales. En este sentido, una de las novedades más relevantes, y que a continuación desarrollaremos, es la introducida por el artículo 1 del RDL, mediante el cual extiende sustancialmente la obligación de elaborar un plan de igualdad a las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras.
¿Qué es un plan de igualdad?
Los planes de igualdad se configuran como un conjunto de medidas, estrategias y prácticas dirigidas a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en una empresa y evitar cualquier tipo de discriminación laboral por razón de sexo.
Por lo tanto, consisten en la materialización del compromiso de una empresa en la promoción del principio constitucional de igualdad entre las personas de ambos sexos.
¿Qué contenido debe regularse en un plan de igualdad?
Los planes de igualdad deben contener un conjunto ordenado de medidas dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva. De este modo, tal y como se establece legalmente, deberá contener medidas que regulen, al menos, las siguientes materias:
- Proceso de selección y contratación
- Clasificación profesional
- Formación
- Promoción profesional
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
- Infrarrepresentación femenina
- Retribuciones
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
Sin embargo, tal y como establece el nuevo art. 46.6 de la LO 3/2007, reglamentariamente se desarrollarán estos contenidos y materias, así como los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad.
¿Cuándo es obligatoria la elaboración de un plan de igualdad?
Con la entrada en vigor de este RDL, se configura como obligatoria la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en los casos siguientes:
- Cuando la empresa tenga empleadas 50 o más personas trabajadoras; extendiendo así su ámbito de aplicación respecto a la previsión anterior que establecía el límite en 250 empleados.
- Cuando así lo establezca el convenio colectivo de aplicación en los términos especialmente previstos.
- Cuando así lo hubiera acordado la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en los términos que se hubieren indicado en acuerdo.
En todos los demás casos, la elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
¿De qué periodo dispongo para elaborarlo?
Las empresas que en el momento de entrada en vigor del RDL no dispongan del plan de igualdad, dispondrán de los siguientes periodos para su elaboración e implantación:
- Empresas de entre 50 y 100 personas trabajadoras: 3 años.
- Empresas de entre 101 y 150 personas trabajadoras: 2 años.
- Empresas de más de 150 personas trabajadoras: 1 año.
¿Qué ocurre si no elaboro un plan de igualdad?
Con la entrada en vigor del RDL, si una empresa no cumple con la obligación de elaborar un plan de igualdad y así le es exigible por ley, por convenio colectivo o por la autoridad laboral, se considerará que está incurriendo en una infracción calificada como grave por la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por lo que, consecuentemente, comportará una multa de entre 626 a 6.250 euros.
¿Debo registrar el plan de igualdad?
De acuerdo con las modificaciones introducidas por el RDL, las empresas tendrán la obligación de inscribir su plan de igualdad en el Registro de Planes de Igualdad creado al respecto y que se desarrollará reglamentariamente.
De este modo, y como consecuencia de esta evidente voluntad protectora que legalmente se pretende dar a la igualdad efectiva entre sexos, los planes de igualdad cobran un papel fundamental para el buen desarrollo de toda compañía, siendo requerida no solo la buena voluntad a la hora de su elaboración sino que también una estricta adecuación legal de su contenido que debe ser adaptado al diagnóstico de situación en que se encuentra la empresa y con los objetivos a alcanzar claramente definidos, así como la estrategia y práctica a adoptar para su consecución.
Por ello, alentamos a las empresas a desarrollar sus planes de igualdad de manera meticulosa y de la mano de sólidos profesionales que garanticen su máxima diligencia en la elaboración de los mismos para así asegurar el cumplimiento de las exigencias establecidas por la ley y para fomentar un buen clima laboral basado en la igualdad efectiva en las relaciones humanas, contáctenos.
Sobre el autor:
Paula Puigmal
DiG Abogados