Con ocasión de la huelga feminista con motivo del día internacional de la mujer, que tiene lugar el 8 de marzo y que busca conseguir la igualdad real entre mujeres y hombres, en este articulo queremos hablar de la figura de las huelgas en el ámbito del derecho laboral y sus repercusiones legales.
¿Qué es una huelga? ¿En qué consiste? ¿Dónde se encuentra regulada?
El derecho a la huelga, como la del «día internacional de la mujer» se configura como un derecho fundamental, previsto expresamente por la Constitución Española; además, también lo encontramos previsto en el Estatuto de los Trabajadores, dentro de los derechos laborales de los que disponen generalmente los trabajadores.
Pues bien, toda huelga consiste en una suspensión temporal, colectiva y concertada de la prestación de trabajo, por parte de los trabajadores, como medida de presión en defensa de sus intereses. Es, por lo tanto, un instrumento para la defensa y protección de los intereses profesionales mediante la suspensión de la prestación de servicios de los trabajadores.
Sujetos: Los sujetos titulares de este derecho son los trabajadores; cada uno de ellos tiene derecho a adherirse o no a las convocatorias. Se trata, por lo tanto, de un derecho indisponible propio de cada trabajador, e irrenunciable, ya que el empresario no puede obligar al trabajador a renunciar del mismo.
Confrontación: Debemos tener en cuenta que, aunque se trate de un derecho fundamental, los trabajadores huelguistas no están legitimados para impedir que el resto de trabajadores se acojan forzosamente a la huelga y no puedan desarrollar su trabajo como lo hacen de manera habitual. De modo que los trabajadores que no quieran acogerse a las huelgas convocadas, están en todo su derecho de no hacerlo.
¿Qué consecuencias se derivan de la celebración de las huelgas como la del día internacional de la mujer?
Para los trabajadores huelguistas: Implica la suspensión del contrato durante el tiempo de la duración de la inactividad. Ello comporta:
- No percepción del salario, en la parte proporcional al tiempo de acogimiento a la huelga. Esto no se trata de una medida sancionadora, sino que, al quedar suspendido el contrato este tiene efectos para las dos partes de la relación laboral: ni el trabajador tiene la obligación de prestar sus servicios ni el empresario tiene la obligación de pagar el salario.
- No cotización a la Seguridad Social durante la duración de la huelga.
- No computa como falta de asistencia al trabajo, a efectos de justificar la extinción objetiva del contrato.
Todas estas consecuencias tienen una duración limitada al tiempo que dure la huelga. Si las consecuencias se exceden temporalmente, sí que se interpretaría como una sanción empresarial como represalia del ejercicio legítimo de la huelga.
Para los empresarios: Sus poderes empresariales quedan limitados ya que, no pueden prohibir/impedir a los trabajadores que se acojan a la huelga. Como empresarios, tampoco pueden buscar cubrir los vacíos que dejan los huelguistas, de modo que no pueden sustituir las posiciones mediante técnicas de contratación externas (de personas ajenas a la relación laboral) o técnicas internas (con movilidad funcional o geográfica de los trabajadores no huelguistas).
Sobre el autor:
Paula Puigmal
Departamento Laboral
