En este artículo hablaremos de los tipos de despido laboral que existen en España y la forma en qué deberían efectuarse: Despido improcedente, despido objetivo, despido disciplinario…
Tanto desde el punto de vista del trabajador como de la empresa, debemos tener presente que cada modalidad de despido tendrá que reunir unos determinados requisitos formales y ante la falta de éstos, sus consecuencias pueden ser muy importantes, tales como las de considerarse el despido como improcedente.
Y de entre estos requisitos formales nos centramos en la notificación del despido.
Cabe preguntarnos ¿qué tipos de despido existen?
Sin entrar a valorar los despidos colectivos en este momento, podemos hablar de dos tipos de despido, el despido disciplinario y el despido objetivo.
El dspido disciplinario, es aquel despido que se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Normalmente el Convenio Colectivo que sea de aplicación de la empresa regulará las faltas y lo que puede considerarse como incumplimiento grave y culpable del trabajador. En su defecto, el Estatuto de los Trabajadores recoge un listado de lo que podremos considerar como incumplimientos, tales como: 1) Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad; 2) Indisciplina o desobediencia; 3) Ofensas verbales o físicas; 4) Transgresión de la buena fe contractual; 5) Disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo; 6) Embriaguez o Toxicomanía; 6) El Acoso a otros compañeros.
El despido objetivo más habitual es aquel que se funda en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, aunque existen otras modalidades de Despido Objetivo, tales como: 1) Ineptitud sobrevenida del trabajador; 2) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo; 3) Por faltas de asistencia al trabajo, justificadas pero intermitentes.
¿Cómo deberá formalizarse el despido?
Tanto en un despido disciplinario como en un objetivo, el empresario deberá notificar el despido por escrito al trabajador, debiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efectos.
Si no se realiza por escrito, estaremos ante lo que se conoce como un despido verbal, implicará la improcedencia del despido.
¿Y qué sucede si se realiza un despido verbal?
Si se ha producido un despido verbal, el trabajador deberá acreditar la existencia de ese despido. Por tanto, deberá utilizar medios de prueba para demostrarlo, tales como: 1) Testigos; 2) Envío de telegrama o burofax requiriendo a la empresa para que se ratifique en dicho despido.
Como trabajador tendrá que tener presente que la fecha del despido será la de la comunicación verbal, disponiendo por tanto desde dicha fecha, de los 20 días hábiles para reclamar.
¿Y si estamos ante un despido disciplinario que se ha comunicado por escrito, qué otras formalidades deben seguirse?
Además de la comunicación por escrito, debemos tener presente que algunos Convenios Colectivos prevén otro tipo de exigencias formales, por tanto, será conveniente consultarlos y respetar su contenido.
Igualmente, si el despedido es representante de los trabajadores o delegado sindical, deberá realizarse expediente contradictorio.
¿Y si estamos ante un despido objetivo?
En el Despido Objetivo hemos de tener presente que además de la comunicación escrita detallando concretamente la causa, se deberá poner a disposición la indemnización de 20 días por año trabajado en el momento de la comunicación.
Se deberá conceder un preaviso de 15 días desde la fecha de su comunicación o, en su defecto, abonarlo.
Igualmente, de este escrito se deberá dar copia al representante de los trabajadores.
¿Qué consecuencias tiene el incumplimiento de los requisitos formales previstos para el despido?
El incumplimiento de los requisitos formales legalmente previstos, entre ellos la notificación del despido, conllevará la declaración de improcedencia del Despido.
¿Qué indemnización está prevista para un despido disciplinario y un objetivo? ¿y si se declaran improcedentes?
El despido disciplinario no comporta el pago de indemnización alguna.
Para el despido objetivo se prevé una indemnización de 20 días por año trabajado.
Si por el contrario, el Despido se declara improcedente, ya sea porque no se acreditan los hechos por los que se ha procedido a efectuar el despido, así como por si no se cumplen algunos de los requisitos formales anteriormente expuestos, conllevará que la indemnización pase a ser de 45/33 días por año trabajador o la readmisión del trabajador. Se habla de 45/33 días ya que, para aquellos trabajadores contratados antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización será de 45 días por año trabajado hasta dicha fecha. A partir de ésta, la indemnización será de 33 días por año trabajado.
Consejos legales para un trabajador ante un despido:
Ya se encuentre ante un despido disciplinario u objetivo, la principal recomendación es que examine bien la carta de despido, la lea detenidamente y se tome su tiempo.
En cualquier caso, si no está conforme con la misma no firme o hágalo bajo la rúbrica de “no conforme”, para poderlo examinar con toda tranquilidad a posteriori y asegurarse la posibilidad de poder reclamar.
Lo mismo ocurrirá con el documento de saldo y finiquito que normalmente se le presentará junto con la carta de despido.
Recuerde que con posterioridad a haber sufrido un despido dispondrá de 20 días hábiles para poder reclamar, así como de 15 días para tramitar la prestación de desempleo en el caso que tenga derecho a la misma.
¿Y si usted es empresario y debe notificar un despido?
Si usted es el empresario o la persona encargada de notificar el despido, debe tener claro que debe probar la entrega o notificación de la carta de despido, su contenido y la fecha de comunicación.
Por tanto, ante la negativa del trabajador a firmar la carta, puede remitirla ese mismo día por burofax en el domicilio que tenga informado o hacer entrar a dos testigos para que firmen la carta acreditando que se ha intentado la notificación al trabajador y éste se ha negado a firmar.
Recuerde, si estamos ante un despido objetivo, de la importancia de poner en ese mismo momento a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año trabajado, debiendo ser la cuantía correcta en función de su antigüedad y salario real, ya que en caso contrario se podrá considerar un despido improcedente.
Igualmente, tenga presente la notificación al representante de los trabajadores si es el caso, así como el resto de obligaciones que puedan determinarse en Convenio Colectivo.
Si tiene dudas en caso de despido y quiere consultarnos póngase en contacto con nosotros.
Sobre el autor:
Miquel Fornieles
DiG Abogados
