¿Cómo se debe despedir a un empleado de forma correcta?
Para aquellos que no sabéis cómo se debe despedir a un empleado de forma correcta, os explicamos los 5 pasos esenciales que toda empresa debería seguir. Despedir a una persona trabajadora en nuestro país puede ser un proceso complicado y delicado, ya que existe una regulación legal que debe seguirse para garantizar que el despido se efectúe de forma correcta y el empleado reciba un tratamiento justo y equitativo.
A continuación, describimos las pautas y consideraciones que toda empresa debe valorar para despedir correctamente a una persona trabajadora.
Estudio del caso
Antes de proceder con el despido, es importante asegurarse que se cumplan con todos los requisitos legales. En España, los empleadores sólo pueden despedir a una persona trabajadora por causas objetivas o disciplinarias.
- Se encuadran como causas objetivas:
- La ineptitud sobrevenida del trabajador
- La falta de adaptación
- Causas económicas
- Causas técnicas
- Causas organizativas
- Causas productivas
- Las causas del despido disciplinario más habituales serían:
- La disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo
- Falta de disciplina y desobediencia al superior jerárquico
- Transgresión de la buena fe contractual
En función de la causa elegida, la empresa deberá iniciar y llevar a cabo el procedimiento de forma distinta.
También resulta trascendente estudiar las circunstancias personales de la persona trabajadora propuesta para despedir: si se encuentra en reducción de jornada, si está embarazada, si se encuentra en incapacidad temporal, si es representante de trabajadores o por ejemplo si se encuentra disfrutando del permiso de nacimiento. El objetivo es evitar que la adopción del despido pueda llegar a suponer cualquier tipo de discriminación o vulneración de derechos fundamentales.
Analizar consecuencias del despido
Si hay dudas sobre la legalidad del procedimiento de despido o sobre su causa, la empresa debe analizar las consecuencias económicas a las que debe hacer frente ya que la persona trabajadora puede no estar conforme con el despido comunicado e impugnar la decisión empresarial.
Ante ello, la empresa tendrá que calcular las posibles indemnizaciones en función de la decisión tomada o de lo que pudiera suceder a futuro. La clave es tener conocimiento de las futuras contingencias económicas que pudiera tener la empresa a la hora de tomar la decisión.
Si se opta por un despido disciplinario la empresa no deberá abonar indemnización.
Si se opta por realizar un despido por causas objetivas la empresa tendrá que abonar en el momento de la comunicación del despido 20 días de salario por año trabajado y los salarios de preaviso, en el caso de que no lo hubiera.
Si se opta por un despido por causas objetivas o disciplinarias, pero se califica con posterioridad como despido improcedente, la empresa a su elección deberá o bien abonar una indemnización de 33 días por año trabajado o readmitir al trabajador.
Y finalmente si nuestro despido es calificado como nulo, la empresa tendrá que readmitir a la persona trabajadora en la empresa y abonar los salarios de tramitación y posible indemnización por vulneración de derechos fundamentales.
La empresa debe diferenciar entre la indemnización por despido y el finiquito abonado al trabajador. El finiquito siempre debe hacerse efectivo sea cual sea la causa de despido.
Comunicación: carta de despido
Tomada la decisión del despido, la empresa debe comunicar a la persona trabajadora la extinción de la relación laboral. Para que el despido se califique como procedente es imprescindible que la empresa realice la comunicación por escrito y que esta cumpla con los requisitos legalmente previstos. En la carta de despido deben aparecer los hechos que motivan el despido y la fecha en que el mismo surtirá efecto.
- Fecha y lugar de comunicación del despido y su fecha de efectos.
- Datos de la empresa y persona trabajadora.
- Tipo de despido y su encaje legal (convenio colectivo).
- Descripción de los hechos y la falta cometida.
La empresa debe evitar los defectos formales en la redacción de la carta pues su incumplimiento determinará la improcedencia del despido.
Justificar las causas del despido
La comunicación del despido debe ser clara y precisa, recogiendo una descripción detallada de los hechos que originaron la causa del despido, su ubicación en el tiempo y lugar.
La empresa debe evitar despedir a una persona trabajadora utilizando expresiones genéricas ya que el contenido que se indique en la carta será el único que podrá hacer valer en caso de juicio y además la empresa no podría añadir más información de la que se indicó en la carta de despido.
Para los despidos por causas disciplinarias es requisito indicar la fecha de la comisión de la falta en la comunicación, la relación de hechos, como se tuvo conocimiento de la misma y además, es aconsejable -dependiendo de la gravedad- que previamente la persona trabajadora haya sido sancionada o advertida por la empresa.
Preaviso
En los despidos por causas objetivas la empresa debe preavisar a la persona trabajadora con un plazo mínimo de 15 días de antelación. No obstante, si se extingue el contrato de trabajo sin preaviso o con un preaviso inferior al establecido legalmente, la empresa deberá abonar una compensación por los días de preaviso incumplidos.
Además, durante el plazo de preaviso, la empresa estará obligada a conceder una licencia de seis horas semanales, sin perdida de la retribución, para que el empleado pueda buscar un nuevo empleo. Este permiso no es automático y se concederá si es solicitado por la persona trabajadora.
En los despidos disciplinarios el preaviso no es obligatorio y, por tanto, la fecha de efectos de despido puede ser el mismo día en el que se realiza la comunicación del despido.
Ante las diferentes causas de despido, sus requisitos y las posibles contingencias económicas para la empresa es recomendable un asesoramiento profesional de un especialista en derecho laboral que ayude a la empresa a tomar la decisión más adecuada.
